Equidad de Género: ¿Somos o no somos? | Tercera entrega

Dándole continuidad al tema al que le he dedicado mis columnas desde hace 3 semanas,  les cuento que entre más leo, indago y averiguo, más entiendo que esto de la Equidad de Género y disminución de brechas, por lo menos en Colombia, es una utopía.

Cada cosa que leo me sorprende más que la otra y compruebo que somos nosotras mismas, las mujeres, en gran medida las que propendemos por la desigualdad. En la vida no podemos quedarnos en palabras, en redes y en medios de comunicación masivos a los cuales la mayoría de mujeres reales no tienen acceso, mucho menos calladas, en la vida tenemos que tomar partido y acciones y proceder consiente y consecuentemente con las acciones y decisiones que tomamos y propender porque estas realmente busquen un cambio, trabajar por ese cambio y que se genere un cambio.

¿Por qué pienso así?

Ya les pongo un ejemplo sencillo:

Crear grupos de mujeres con características específicas y siendo exclusivos es excluyente. Crear grupos de mujeres privilegiadas, poderosas, con altos cargos directivos y que no padecen las consecuencias de la desigualdad, la inequidad, la indiferencia, la falta de oportunidades, la violencia y las carencias propias de la falta de privilegios en su vida, es excluyente, más aun cuando su lucha es por ellas mismas y las demás mujeres no cuentan. No es justo alzar la voz por uno mismo, es justo alzar la voz por todas.

¿Será qué exclusivo y excluyente tienen alguna relación?

El DRAE define <exclusivo> como que excluye o tiene fuerza y virtud para excluir; y <excluyente> como que excluye, deja por fuera o rechaza; los dos adjetivos tienen, pues, el mismo sentido de que <excluye>.

Para mí en muchos segmentos de la población somos una sociedad exclusiva que por lo tanto es una sociedad que excluye.

Como muy acertadamente lo dice Gustavo Salas el presidente de PepsiCo Foods Colombia en un conversatorio que hicimos con Juan Ricardo Ortega y el Confidencial Colombia: la Equidad de Género es algo que debe ser transversal a toda la organización, no aplica solamente para mujeres que tengan cargos de alta dirección, aplica para todas las colaboradoras de la organización y yo me pregunto, ¿Por qué como está establecido en PepsiCo, no está establecido en todas las empresas del país y del mundo?

Es normal los seres humanos nos organicemos con nuestros iguales en temas de educación, cultura y afinidades en temas sociales, económicos, políticos, religiosos, laborales y demás, lo cual no deja de hacerlo discriminatorio y excluyente.

¿Cómo lucha uno contra la desigualdad, la discriminación y la disminución de las brechas de género cuando no incluye en sus iniciativas a las mujeres más vulnerables y que son realmente las más afectadas por esta situación que sufren la gran mayoría de ese gran 51.17% que somos las mujeres en este país según el DANE?

Hace un tiempo supe de un Programa de Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas, me puse a investigar sobre el tema y no lo podía creer. Primero, es de 48 horas al año y vale $6.000.000, esta cifra deja por fuera a muchas mujeres que de repente lo quisieran tomar pero físicamente lo que ganan no les permite hacerlo (lo cual no significa que no tengan la educación y las capacidades pero si significa no tienen los ingresos ni los recursos) y segundo, desde cuándo las “mujeres líderes” lo pongo entre comillas porque el Programa está dirigido a ellas lo cual ya lo hace exclusivo y excluyente, necesitan hacer un curso para estar capacitadas y poder hacer parte activa de una Junta Directiva? Por algo la mujer es líder antes de cursar este Programa o no?

Me encantaría hacer un sondeo al interior de varias Juntas Directivas en donde es claro lo mínimo que hay es entre un 70% y 65% de hombres y saber cuántos de ellos han cursado un Programa de Liderazgo para Hombres en Juntas Directivas, creo esa investigación nos abriría el espectro, nos arrojaría conclusiones muy interesantes y nuevamente confirmaría mi tesis: somos nosotras mismas las que propendemos por la desigualdad y obstaculizamos nuestro alcance y siendo así perdónenme, pero disminuir brechas de género a corto, mediano y largo plazo, repito, es una utopía.

Ahora como cada semana, seguiré compartiendo con ustedes la visión del tema de algunos de los líderes empresariales más importantes de nuestro país y cuáles son algunas de sus prácticas al interior de las compañías que lideran:

Margarita Henao Cabrera

CEO DaviPlata Banco Davivienda

 La verdad para mí el tema de la desigualdad, la discriminación y la Equidad de Género desde siempre ha sido absolutamente indiferente, yo creo que hay un tema que me parece importante resaltar y es que yo creo que al final de la vida siempre uno también es producto de quienes fueron sus mentores en donde trabajo y también de quienes fueron sus jefes, porque además uno al final empieza a ser un conjunto de todas esas cosas.

Y yo tuve la inmensa fortuna de crecer digamos al lado de una gran líder, una gran mujer, que se abrió mucho espacio en el mundo empresarial y en el sector público que fue María Mercedes Cuellar, ella fue mi primera jefe y las historias de María Mercedes contando como cuando era Jefe de Planeación no pudo ni había forma de tener licencia de maternidad, entonces pues mejor dicho, frente a la hija que nació hay todo una historia, hay un mito que después entendí que no era un mito, que de verdad había nacido más o menos en las escaleras de la casa y ella al otro día o a los tres días ya estaba otra vez trabajando.

Y empieza uno a darse cuenta desde el mismo inicio, digamos como ha sido una cantidad de quienes han sido jefes y líderes mujeres en diferentes cargos que han tenido, no solamente así se les dé la oportunidad, había mucha institucionalidad que no estaba lista y que hay muchos casos en la que todavía no está lista, para que sean mujeres las que estén al frente de esos cargos de liderazgo.

Entonces partiendo de ahí, para hacer el cuento corto porque también he tenido jefes maravillosos hombres que han estado a lo largo de mi vida laboral, el tema de ser mujer o ser hombre la verdad es que para mí es absolutamente indiferente y tiene el mismo nivel de exigencia. Yo vivo feliz ahorita, me encantó que en la nueva formación que estamos haciendo a través de este nuevo DaviPlata, que antes era una unidad más pequeña del negocio y ahorita estamos potenciándola, intentando construir más para que efectivamente se vuelva pues un banco nativo digital y crear una compañía aparte, ha sido maravilloso encontrarme con la posibilidad que hoy más mujeres son Jefes de Tecnología, nuestra CTO en DaviPlata es una mujer, y DaviPlata es una plataforma tecnológica.

Entonces cuando uno arranca a ver como en todas estas mujeres que realmente están al lado, que tienen toda esa pasión y todo ese empuje, pero igual lo hay en los hombres, o sea, yo creo que ahí no hay una discriminación en torno a la exigencia, ni en torno a la capacidad, ni en nada. Yo creo que cada vez se vuelve un tema cuando dices la “Jefa con Resaltador” yo digo, pero al final estamos detrás y desde que haya un propósito, que eso si es lo que me parece más importante a la hora de tener una compañía y liderarla, a la hora en que se tiene un propósito y ese propósito se comparte, el tema del género empieza a no ser lo que realmente marca. Yo creo que cada vez somos más conscientes de las posibilidades y oportunidades que deben tener todas las mujeres en ocupar esos cargos, y lo mismo que se les exige a las mujeres, aplica para los hombres.

Juan Pablo Contreras

Director General DOW para los Países Andinos, Centroamérica y el Caribe

Yo los invito a todos a que eliminemos los sesgos mentales. El 53% de los empleados de DOW en Colombia son mujeres, en su gran mayoría somos todos ingenieros y les voy a contar un ejemplo bonito que nos ocurrió en el año 2020.

Colombia es un país en donde la innovación (nosotros somos una compañía de ciencia de materiales, una compañía que parte de la química y desarrolla cualquier cantidad de productos que están en muchísimos lugares), y muchos premios de innovación que la compañía da a nivel de Latinoamérica y Globales, son desarrollados en Colombia. El año pasado tuvimos varios premios en Colombia por productos hechos por mujeres ingenieras. Entonces cuando se dice que no hay muchas mujeres ingenieras, nosotros desde DOW concluimos que hay muchísimas.

Hay muchísimas universidades, hay muy buena formación, hay un compromiso desde la compañía a abrir espacios para esto. En enero de este año recibimos 4 nuevos cargos de estudiantes en práctica con amplias posibilidades de quedarse en la compañía, los 4 cupos se los ganaron mujeres y se los ganaron en franca lid, no fue porque necesitáramos cumplir cuota de género, ni porque estuviéramos diciendo estamos cortos o no de mujeres. No, se hizo un proceso en donde se presentaron muchas más de 1000 personas y se lo ganaron 4 mujeres.

Entonces esto va a que el tema de la igualdad, y yo podría decir que si tomamos la misión, la visión, los valores y objetivos corporativos de cada una de nuestras compañías, y en todos hablamos de respeto, inclusión, diversidad, o de lo que queramos, pero lo importante de esto es pasar al hecho, pasar a la acción.

Cuando realmente convertimos todo esto en un propósito y realmente comenzamos a ejecutar y a implementar situaciones, un ejemplo concreto que nosotros definimos en la compañía hace prácticamente dos años, es que los baños son mixtos, nada que por qué el baño de hombres y el baño de mujeres, no señor, los baños son mixtos y todos tenemos que aprender a usarlos, dejarlos en orden y a comportarnos como personas educadas que somos y empezar desde esto tan diciente, a romper barreras.

¿Por qué  tenemos que tener y aceptar este tipo de situaciones? Pues no, aquí si hablamos realmente de diversidad e inclusión, pues empecemos a ponerlo en práctica. De tal forma que las personas sientan que esto es igual y aplica para todos. Sobra decir que políticas de igual cargo igual salario o que por ejemplo cuando debemos salir a nombrar un nuevo cargo es obligatorio que la inclusión se de por completo, la diversidad se de por completo, aquí no hay temas de raza, género, política o religión, en ninguna compañía se tiene porque habituar eso.

Sin embargo, si tenemos que reconocer que la sociedad todavía tiene el pensamiento que no hay muchas ingenieras mujeres y positivamente nosotros podemos decir si, que hay, que hay muchas y muy buenas, y resaltar la calidad y buena educación que tenemos en el país, porque ese si es un punto muy importante.

Cuando nosotros como compañías abrimos espacios, abrimos oportunidades, nos contactamos con las universidades, con los centros de formación, intercambiamos ideas y conceptos, les comentamos que necesitamos y empezamos realmente a desarrollar e implementar este juego de ida y vuelta, a apoyarnos, pues claramente estamos motivando que la gente quiera llegar hacia nosotros. Muchas veces la gente no se presenta porque creen que no van a pasar, porque creen que no están lo suficientemente preparados, y les puedo comentar algo más:

Somos una compañía de 37.000 empleados donde Colombia es un exportador neto de talento, o sea para nosotros lo positivo dentro de la compañía es que la gente no se nos quede, lo positivo es que la gente se vaya, se vaya dentro de la compañía para muchos otros países donde tenemos presencia, y que buscamos al respecto; que hayan oportunidades, darles la oportunidad de crecer, evolucionar, viajar, conocer y progresar.

Que realmente se piense como logramos la economía del cuidado, nosotros hablamos mucho de la nueva masculinidad, porque hay trabajos que nuestro sesgo los tiene destinados exclusivamente a la mujer y pues si los tiene que hacer el hombre pues que los haga el hombre y si en la compañía tenemos un caso en donde tenemos un padre de familia que tiene que irse a su casa a cuidar los niños, bien pueda lo puede hacer y encontramos la forma de hacer un acuerdo laboral de trabajo flexible y esta persona puede trabajar y colaborar en su casa.

Esta es una forma de empezar a romper esto, porque muchos delegamos y creemos que la única que puede recibir notas en el colegio de los hijos es la mama, que la única que puede preparar la lonchera y la comida de los niños es la mama, y no se trata de eso. Y volviendo al tema de los sesgos, tengo que decir que como país y sociedad debemos sorprendernos positivamente porque hay muy buena formación, de muy buena calidad y tenemos muchas ingenieras de las buenas en Colombia, y desde DOW esperamos que siga así el tema.

Bueno esto es todo por hoy, creería habrá una cuarta y última entrega sobre este tema al cual hay que ponerle los ojos encima y no dar espacio a retrocesos, tenemos que presionar desde todos los frentes para hacer contrapeso y marcar la diferencia y que en un futuro no tan largo podamos decir que las mujeres y los hombres en Colombia que tanto nos necesitan, lograron a través de nuestro esfuerzo y nuestra voz, ser parte activa de una sociedad desigual, discriminatoria y excluyente en donde todos y cada uno de los actores que tenemos privilegios,  podemos alzar la voz y podemos aportar al cambio, somos en algo culpables.

Hasta una próxima oportunidad.

María Eugenia Saldarriaga O. | Consultora experta en Marketing, Networking y Relaciones Públicas | Estratega en Reputación y Fidelización | Cel. 310 3216527 | [email protected]